Valmentava johtaminen

Ensimmäisen motivaatioteorian pohjalta vastuuja ja itsenäisyyttä välttelevä ihminen tarvitsee kontrollia, ohjaamista, ohjeistamista, palkkiota ja jopa rangaistuksen uhkaa toimiakseen tehokkaasti. Toisen teorian mukaan ihminen tarvitsee vain mielekkään ja tyydyttävän työn, joka on itsenäinen ja demokraattisesti johdettu. Minusta on selvää, että molemmat teoriat pitävät osaltaan paikkaansa. On vaikea sanoa johtuuko kaksi teoriaa siitä että ihmiset ovat tyypiltään erilaisia. Näkisin että työn luonne, ilmapiiri ja johtamiskulttuuri yrityksessä johtaa näennäisseen eroon.

Valmentavalla johtamisella pyritään tukemaan ja vahvistamaan työntekijöiden tai toisten johtajien ymmärtämystä ja taitotasoa. Se perustuu rakentavaan ja rohkaisevaan vuorovaikutuksen keskustelemalla. Välittyvän psykologisen kokonaisvaikutuksen ja -kuvan tulee olla positiivinen. Tehokkalta valmentajalta vaaditaan tiettyjä ominaisuuksia ja vuorovaikutustaitoja, joita voi myös itse kehittää. Tärkeimpiä niistä ovat kuuntelun taito ja vaikuttavan palautteen antaminen.

- VP 

Suvi Von Beckerin esityksestä ja valmentavasta johtamisesta jäi hyvin mieleen organisaatioiden tarve muutokseen ja apu, jonka coaching siihen tarjoaa. Suvi puhui hyvin paljon yrityksistä, jotka olivat tehneet asioita samalla tavalla esimerkiksi 30 vuotta ja olivat joutuneet tilanteeseen jossa yrityksen talous ei ollut enää nousussa tai pysynyt tietyllä tasolla, vaan pikemminkin menossa heikompaan suuntaan. Tässä vaiheessa ulkopuolinen apu kutsuttiin hätään.

Muutokseen pyrkiessä coachaaja toimii pikemminkin peilinä ja esittää kysymyksiä, eikä tarjoa vastauksia yritykselle ja sen johdolle. Asiakkaalla on kaikki vastaukset vaikkei niitä itse tietäisikään. Pyrkimys on näyttää yrityksen/johtamisen virhetilat ja saada asiakkaalle neronleimaus siitä, että mitä pitäisi muuttaa ja mitä pitäisi tehdä, jotta yritystä saataisiin vietyä eteenpäin esimerkiksi myynnin nostamista ajatellessa.

Asioita joita muutettiin olivat organisaatiokulttuuri, toimintavat ja -menetelmät, johtamismenetelmät ja yrityksen sisäinen kommunikaatio ja täten uudistettiin yritystä itsessään.

- Tuukka

Ensinnäkin on pakko mainita loistavasta vierailijasta Suvi von Beckeristä, hänen esityksensä oli paras minkä pääsin näkemään luennoilla. Esityksestä sai hyvin perusidean kiinni, että vaikka kuinka johtoryhmää kouluttaa johtamaan ja pyrkii parantamaan heidän tietotaitoa ja tapoja, on heidän itse hoksattava mitä asioita voisivat parantaa, eikä vain kertoa miten asiat pitäisi olla.

Johtajia valmennettaessa on omasta mielestäni erityisen tärkeää aluksi pyrkiä saamaan selville mitä asioita voisi parantaa. Esimerkkinä luennollakin kuultu tapaus erittäin pitkäjänteisesti saman kaavan mukaan menevä yritys, joka ei tiennyt, eikä osannut tilannetta muuttaa. Tällaisessa tilanteessa johtoryhmän tulee itse sisäistää ohjeistuksen kautta, että vanha tapa ei välttämättä enää toimikkaan halutulla tavalla ja uudistus ei ole välttämättä pahasta. Ei yritys voi uudistua maailman mukana, jos sen johtajat ovat sitä vastaan.

-Pasi

Lähtökohtana on että ei ole kiveen hakattua mallia siitä kuinka organisaatiota johdetaan ja sen työntekijöitä motivoidaan. Tärkeää on avoin ilmapiiri ja kannustus innovaatioihin,  sekä halukkuus pysyä mukana muutoksessa. Kuten Pascalen ensimmäisessä kompleksisuusteorian pääperiaatteessa sanotaan: tasapainotila = kuolema, se kuvaa osuvasti sitä perus ominaisuutta joka liittyy ihmisyyteen, halutaan jäädä omalle mukavuusalueelle ja harvalla on luontaista kykyä riskinottoon.

Oleellista on työntekijöiden sekä johdon oma ymmärrys ja halu kohti muutosta ja jatkuvaa kehittymistä.

Valmentavan johtamisen perustana on ohjata johtoa havainnoimaan itse mikä vanhoissa totutuissa tavoissa on yritystä kuolettavaa ja miten sitä voisi muuttaa. Kuinka omalla uudistuneella toimintamallilla voi ohjata yrityksen kehitystä toiseen suuntaan ja parantaa mm. sen kilpailukykyä muuttuvilla markkinoilla. Päätavoitteena saada aikaiseksi toimintaa joka johtaa haluttuihin muutoksiin yrityksessä.

Nykyisin coaching –palvelut ovat nostattaneet suosiotaan yritysten keskuudessa, yritysten ei kuitenkaan tarvitse välttämättä ulkoistaa tätä palvelua vaan muuttuvan tilanteen tiedostaminen, ja siihen vastaaminen voi olla myös itse johtoportaan toimeenpantavissa.

Itse olen työskennellyt kaupassa, joka on 20 vuoden aikana kokenut lukuisia muutoksia, niin toisten yritysten paineistaessa sekä asukasrakenteen muuttuessa. Koen että esimiehenäni toimiva kauppias on kannustanut omalla toiminnallaan ja motivoinnilla myös työntekijöitä pysymään muutoksessa mukana sekä pitänyt kaikkia uusia ideoita tervetulleina niin meiltä työntekijöiltä kun asiakkailtakin. Tästä hyvänä esimerkkinä ruuan verkkokauppa palvelu, jossa minimoidaan asiakkaan näkemä vaiva ostoksia tehdessä.

-Minttu

Uudistumisen ja muutoksen johtaminen vastuullisuuden viitekehyksessä

Case: Kuopion alueen Kauppakamari

Tämän varsin mielen kiintoisen luennon/esityksen sisältö käsitteli organisaation, tässä tapauksessa yhdistyksen uudistamista ja kehittämistä. Tässä tuotiin hienosti esille mitä kehittyminen ja toisaalta taas uudistuminen tarkoittaa. Jos organisaatiolla on tarve uudistua se on jo lähellä vakavia ongelmia ja on toimittava nopeasti ja rohkeasti. Kehitys on nykyisessä informaation ja globalisaation maailmassa välttämätöntä. Hidastunut tai pysähtynyt kehitys saattaa johtaa nopeasti markkinaosuuksien menettämiseen, kustannustason nousuun, hintojen laskemiseen, kannattavuuden laskuun, jne. 

UPM:n Fray Bentos ja Stora Enson Montes del Plata sellutehtaat Uruguaissa

Suomessa metsäteollisuus ja siihen liittyvä konepajateollisuus on ollut perinteisesti Suomen tärkein teollisuuden ala. Etelä-Ameriikan maat, kuten Argentiina ja Uruguai, ovat olleet suuria naudanlihan viejiä. Ruokatottumusten muuttuessa lihan tilalle on tulossa puunviljelyä ja metsäteollisuutta. Uruguain laitumia onkin metsitetty eugalyptus puilla 1,5% vuodessa jo vuosikymmeniä. Eugalyptus on nopeimmin kasvava kovapuu saavuttaen 300% vuosikasvun. Epäonnekkaasti Eugalyptus ei siedä pakkasta ja Suomessa paperiteollisuuden kannattavuus on laskenut, joten tuotantoa on siirretty maihin, jossa Eugalyptus menestyy. Tämä on globalisaation suoraa vaikutusta.

UPM:n Fray Bentos, alkujaan Metsä-Botnian sellutehdas,  sijaitsee Uruguai joella joka on Argentiinan ja Uruguain välinen rajajoki. Argentiina haastoi, ehkä kateudesta, Uruguain Haagin kansainväliseen oikeuteen ja väittää sellutehtaiden saastuttavan rajajoen ja ilman. Kanadalaisen asiantuntijan McCubbin mukaan syytteet perustuu 1970 ja -80 lukujen tehtaiden päästöihin. Lupa nostaa tuotantoa 2014 vei maat taas oikeuteen. Aktivistit sulkivat joen ylittävän sillan ja estivät Argentiinalasten työntekijöiden pääsyn tehtaalle. Fray Bentos oli valmistuessaan yksi maailman suurimpia ja moderneimpia sellutehtaita. Soodakattilassa sellun sivutuotteena syntyvät kemikaalit muuttuvat hiilidioksidiksi ja vesihöyryksi ennen ympäristöön päästämistä. Tehtaan soodakattilassa biomassan poltossa syntyy paljon energiaa sellun sivutuoteena,  jopa 10% koko maan energiasta. Polttoaine on myös puuperäinen, joten syntyvä energia(sähkö ja lämpö) on uusiutuvaa. UPM:n Fray Bentosin johto lupaa pyrkiä täystyöllistämään tehtaiden lähialueet, joilla oli paljon työttömyyttä. Tehdas työllistääkin nyt suoraan tai välillisesti 6400 paikallista. UPM:llä on Uruguaissa säätiö, joka auttaa koulutuksessa, elämän laadun ja maa- ja metsätalouden kehittämisessä.

Hieman idempänä Montes del Plata on tänä vuonna valmistunut maailman suurin sellutehdas, jonka Stora Enso omistaa puoliksi Chileläisen Araucon kanssa. Rakentamiseen osallistui n. 6000 työntekijää. Molemmilla tehtailla päälaitetoimittajana oli Itävaltalainen Andritz, jolla on toimipisteitä 19 maassa ja 10 Suomessa, joista yksi on Altsrömin Varkauden konepaja. Näin myös "naapurin miehiä" pääsi n. 200 alihankintatöihin Uruguaihin. Stora Enso ja Andritz ovat tehneet yhteistyötä 20 vuotta Chilessä ja Brasiliassa. Työnjohto on Suomesta ja 27 urugualaista insinööriä koulutettiin Andritzilla Suomessa. Majoitus ja ruoka järjestettiin kymmenien kilometrien säteeltä 6000 tuhannelle. Palkkataso alueella on kolminkertaistunut. Lakot, onnettomuudet, protestit, sairaudet, sosiaaliset ongelmat ja valtioiden välinen kiista viivästyttivät tuotannon aloittamista vuodella. Uruguaissa on vahva ammatilliitto. Paikallisen työntekijän onnettomuus oli johtanut työnjohtajan pidättämisen ja karkoituksen. Globalisaation vaikutukset ovat moninaiset ja ennalta arvaamattomat yhteiskuntiin ja yksilöihin. Vaikka sellutehdas projektit ovat saaneet osakseen vastustusta, niillä on paljon positiivisia vaikutuksia. Minusta kokonaisvaikutus on selvästi positiivinen ja UPM ja Stora Enso ovat toimineet vastuullisesti. 

- VP 

 Vastuullisuuden viitekehitys on ollut paljon tapetilla uudistumiseen ja muutokseen liittyessä. Oli kyse sitten ilmastonmuutoksesta, lapsityövoimasta, luonnonvarojen kuluttamisesta tai ympäristön roskaamisesta. Tänä päivänä ei voida pelkästään miettiä tuloksia miettimättä seuraamuksia. Organisaatioiden on mietittävä omaa yhteiskuntavastuutaan ja muodostettava liiketoimintaetiikkansa sen perusteella.

Globaalisaation myötä ongelmien tiedostaminen ja huomaaminen on tullut näkyvämpään rooliin. Positiivisenä näen globaalisaatiossa avoimuuden ja kyseenalaistamisen esimerkiksi tiettyjen tuotteiden haitta-aineiden löytämiseen ja poistamiseen tuotteesta. Eräänä globaalisaation ongelmana näen työvoiman ulkoistamisen ja halvempien resurssien perässä menemisen. Esimerkkinä suuryritysten tehtaiden siirtäminen ulkomaille ja näin olen kotimaisen työvoiman vähentäminen kulujen leikkaamiseksi ja voiton lisäämiseksi.

- Tuukka

Jos ajatellaan vastuullisuutta uudistumisen ja muutoksen kohdalla, tulee ensimmäisenä mieleen lainsäädännölliset muutokset jotka vaikuttavat eri yrityksien vastuulliseen mainontaan. Esimerkkinä tupakan valmistajat, he joutuvat nykyään ilmoittamaan lisääntyneestä riskistä sairastua keuhkosyöpään ja muihin sairauksiin. Näitä vastuullisia viestejä kun ei ollut lailla määrätty, niin eihän näitä kukaan tehnyt. Myös tämän vastuuttomuuden tajuaminen on nostattanut keskustelua myös muiden yhtiöiden mainonnan kohdalla. Tässä pitäisi siis johtajana nähdä milloin on vastuullista viestiä yrityksen asioista läpinäkyvämmin ja missä menee tarpeellisuuden raja.

-Pasi